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OKR绩效管理与工作特性理论研究

发布时间:2018-08-09

摘要

  一、引言

  随着谷歌 (Google) 公司的巨大成功, 许多企业家和学者纷纷关注一个问题:究竟是怎样的管理方式让谷歌公司大放异彩。而究其根本, 谷歌的成功, 源于OKR (Objectives and Key Results, 目标和关键成果) 绩效管理法。

  OKR绩效管理法发源于管理学家彼得·德鲁克的目标管理法, 由英特尔 (Intel) 公司推广, 成名于谷歌。近年来, OKR作为传统绩效管理工具的革命和替代者, 逐渐被人们所熟悉。在国内更是得到了企业的热捧, 但是经过近三年的实践探索, 其成功案例却屈指可数。

  企业管理层和人力资源管理人员对OKR的实践推广陷入茫然, 在憧憬谷歌实施OKR绩效管理巨大威力和价值的同时, 又不得不面对OKR绩效管理实施收效甚微的现实, 使实践探索OKR绩效管理法陷入了两难境地:是OKR绩效管理工具言过其实, 被优秀企业光环笼罩, 还是我们学艺不精?

  因此, 本研究基于OKR绩效管理逻辑, 以及工作特性理论相关研究对OKR绩效管理的启示, 从任务特点、个体特征、组织氛围3个方面, 阐述OKR绩效工具实施适用的相关约束和条件, 以期指导OKR绩效管理工具在企业的顺利实施, 充分发挥OKR绩效管理工具的效用和价值。

  二、OKR绩效管理工具的作用与原则

  (一) OKR绩效管理工具的作用

  OKR是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。

  陈德金 (2015) 认为, 对企业来说, OKR不仅仅是一个目标管理工具, 其更大、更明显的作用, 在于指引领导者和团队成员设定更具挑战性的目标, 以追求更大的影响和贡献。

  (二) OKR绩效管理工具的原则

  OKR绩效管理工具, 主要是由目标 (Objectives) 和关键结果 (Key Results) 两个维度构成。OKR绩效管理在具体的实践中, 要遵循以下几个重要原则:

  1. 目标要具有挑战性

  OKR绩效管理工具设定的目标, 要具有挑战性, 能鼓舞人心、激发团队达成共鸣, 并且是简明扼要的定性描述。同时, 要对目标进行分类、分级, 进行优先级排序, 要做到持续聚焦, 确保关键资源能聚焦在最重要目标之上。

  2. 定量的关键结果要符合SMART

  定量的关键结果要符合SMART, 即符合包括具体 (Specific) 、可衡量 (Measurable) 、可实现 (Attainable) 、相关性 (Relevant) 、有明确期限 (Time-bound) 5个方面的内容和要求。

  3. 目标拟定的自主性

  拟定挑战性目标, 是由员工主导、自行拟定个人的挑战性目标, 并通过纵横两个方向的目标对标, 确保个人挑战性目标在纵向上 (上下级) 支撑更高层级组织目标的实现;在横向上 (流程上下游角色/部门) 支撑相关角色/部门目标的实现, 体现协同效应。

  最终要实现目标拟定自下而上与自上而下同时横向协同的结合, 做到目标与努力的无重叠与无遗漏, 以支撑组织整体目标的实现。

  4. 目标与关键结果的内部公开

  对于目标与关键结果, 所有相关人员均可查阅参考, 针对个人拟定的目标与高一层级的目标兼容性进行比对和调整。同时, 实现横向之间相互协同, 支撑流程上下游角色/部门目标的实现。内部公示与对标, 除了有目标协同以外, 更重要的是个人对目标的公示, 也就相当于在组织内进行公开承诺, 形成个人对目标达成内在承诺的心理契约, 促使其面对困难也能坚持到底。

  5. 及时反馈和调整

  短周期的目标复盘回溯, 包括对目标、关键结果、实施策略做到及时评估, 在纵横两个方向上的对标, 做到持续聚焦于最重要的组织目标, 并依据执行过程中的反馈, 做到及时调整实施策略, 以便快速而又高效地实现组织的重要目标。

  以上原则作为OKR绩效管理工具的概念框架和实施要点, 概念描述简单、实施要点简约, 但在具体应用中, 国内多数实践探索并未收到理想的效果。除了没有做到简约表达以外, 实践探索者是否深刻理解了OKR绩效管理工具的基本逻辑, 明确了其实施的组织环境和条件, 很值得深究。

  为了更好地分析和解释这些问题, 本研究借助经典的工作特性理论, 分析OKR绩效管理逻辑。同时, 借助工作特性理论的相关研究启示, 总结OKR绩效管理工具在组织中应用的环境和条件。

  三、工作特性理论

  (一) 工作特性理论的内涵与维度

  1. 工作特性理论的内涵

  1975年, Hackman和Oldman提出了工作特性理论。该理论主要研究工作环境中的任务属性如何影响员工工作态度和工作行为, 通过对工作任务特性进行再设计、丰富化或多样化, 以提升员工的工作表现。

  2. 工作特性理论的维度

  工作特性理论将工作特性划分为5个维度:技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈性。

  工作特性, 是作为工作环境而独立于团队成员的客观存在。5个维度的工作特性, 通过3种个体关键心理状态, 影响员工的工作态度和工作成果。这3种关键心理状态分别为:工作意义的感知、工作责任的感知、工作结果的了解。

  (二) 工作特性理论的理论逻辑

  工作特性理论假设三种不同的关键心理状态, 均能积极影响员工的工作态度和工作行为, 进而产生优秀的工作绩效和结果。工作特性理论具体的理论逻辑为:

  员工在工作中切实感受到工作的价值和意义, 将会产生很强的内在激励, 提升员工积极的工作态度, 积极的工作行为, 进而产生好的工作产出、高的工作满意度、低的缺勤和流失率;员工对工作任务责任的清晰感知, 会促成员工积极的工作投入, 进而产生高的工作产出、高的工作满意度、低的缺勤和流失率;清晰、完整、及时的工作结果反馈, 有助于员工及时做出行为的动态调整、优化行动策略, 进而产出理想工作成果, 提升工作满意度, 降低员工的负向缺勤、消极怠工和流失等行为。

  (三) 工作特性理论模型

  工作特性理论模型, 如图1所示。

工作特性理论模型
图1:工作特性理论模型

  四、OKR绩效管理与工作特性理论

  (一) OKR绩效管理的总体描述及其挑战性的目标设置

  1. OKR绩效管理的总体描述

  OKR绩效管理首先在目标的设置上要具有挑战性, 能鼓舞人心, 激发团队达成共鸣;关键成果要有能量化的描述, 用于衡量指定目标的达成情况。在总体框架下, OKR绩效管理工具的具体实施, 还包括目标拟定的自主性、目标和关键结果的内部公开性、及时反馈和调整。

  2. 挑战性的目标设置

  OKR绩效管理挑战性的目标设置, 能鼓舞人心, 且能激发团队达成共鸣。这一目标应是简明扼要的定性描述, 并且目标要有优先级排序, 确保关键资源能聚焦在最重要目标之上。挑战性的目标, 往往需要更为复杂多样的技能, 应持续聚焦组织重要目标, 因此, 也一定是对组织整体目标产生重大影响, 具有很高的重要性。

  陈建斌等 (2010) 认为, OKR绩效管理发源壮大于英特尔、谷歌等相关软件互联网公司。这些公司都在推行敏捷革命, 将传统的瀑布式开发模式, 革新为敏捷开发模式。而敏捷式开发工作模式中有一个典型的工作原则, 就是尽早尽快交付恰好够用 (JustEnough) 的最小完备单元, 强调短周期的完整成果交付, 体现任务同一性特点。

  挑战性工作目标的设置和达成, 具备技能多样性、任务重要性、任务同一性的特点。按照工作特性理论, 高水平任务的技能多样性、任务重要性、任务同一性, 将提升个体对工作意义的感知, 进而正向影响工作结果, 产生优秀的工作业绩。

  (二) OKR绩效管理与工作特性理论的一致性

  1. 目标拟定的自主性

  OKR绩效管理强调员工个人对照组织目标自行拟定目标, 并按照具体的挑战性目标, 拟定对应的关键成果指标。目标与关键成果均由员工自行主导完成, 让员工个人的自主性充分得到体现, 增强员工的自主性内在动机。

  采用由员工主导、自下而上, 以及与整体目标进行对齐的自上而下相结合的方式, 既能充分发挥员工目标与关键成果拟定的自主性, 又能确保拟定的目标与关键成果支撑组织整体目标的实现。

  按照工作特性理论, 工作自主性将提升工作责任的感知, 进而正向影响工作成果。因此, OKR中挑战性目标和关键成果设置自主性, 将通过工作责任感知积极正向影响工作输出。

  2. 目标和关键结果的内部公开性

  OKR绩效管理工具要求各层级OKR目标和关键成果要进行内部公示与公开, 既包括纵向层级也包括横向协同部门之间, 并实现OKR目标和关键成果自下而上的拟定、自上而下的分解。既保证员工自行拟定的OKR目标和关键成果的自主性, 又能确保组织整体目标的实现。

  同时, 员工自行拟定的OKR目标和关键成果, 与团队内、外部同事之间的OKR目标和关键成果进行对标, 实现横向 (流程上下游角色/部门) 目标协同, 确保团队目标、组织目标的整体实现, 做到无重叠、无遗漏。

  OKR绩效管理工具目标和关键结果的内部公示, 实现了形式上的个人目标公开承诺, 提升个人对拟定目标的责任感知。按照工作特性理论逻辑, 这种责任感知能提升自我激励水平, 产生高绩效结果。

  3. 及时反馈和调整

  OKR绩效管理, 从本质上看也是一个绩效沟通的工具。在实施OKR绩效管理的过程中, 要有持续的沟通反馈, 并依据沟通反馈及时作出调整, 且始终专注和聚焦于组织的最重要目标。目标的纵向与横向对齐和公示, 实现了个体在组织系统中的结构性理解。而这种结构性的理解, 易于挖掘深层次的行为逻辑, 从行为模式上进行修正和改进, 形成系统性思考组织整体目标的实现。

  鉴于对OKR绩效管理工具目标和关键成果的反馈与了解, 从系统动力学角度看, 持续动态的反馈与了解正反馈, 将会增强个体信心, 提升工作结果的质量和个体的满意度。同时, OKR目标的挑战性特点, 以突破个人能力边界为起点, 打破个人及组织的稳定平衡状态, 脱离舒适区, 持续推动组织变革和发展, 将有利于降低负反馈的影响。

  OKR绩效管理中的及时反馈和调整, 与工作特性理论的工作反馈性一致。按照工作特性理论逻辑, 工作回馈性将提升个人对工作结果的了解, 有利于提高工作满意度, 降低缺勤和流失率, 促进高质量的工作表现。

  (三) OKR绩效管理与工作特性理论的对比分析

  1. OKR绩效管理与工作特性理论的比较

  OKR绩效管理与工作特性理论的比较, 如图2所示。

OKR绩效管理与工作特性理论
图2:OKR绩效管理与工作特性理论

  2. OKR绩效管理工具和工作特性理论的对比分析

  通过对OKR绩效管理工具和工作特性理论的对比分析, 发现OKR绩效管理工具与工作特性理论具有逻辑的一致性。

  第一、对OKR绩效管理工具的挑战性目标的设置, 符合高水平的技能多样性、任务重要性、任务同一性的特点。

  第二、在OKR绩效管理工具的具体实施原则中, 目标拟定的自主性与工作特性的工作自主性一致。

  第三、OKR绩效管理工具中的及时反馈和调整原则, 与工作特性理论的工作回馈性一致。

  第四、目标的公示与对齐原则, 将直接提升个体对工作的责任感知。OKR绩效管理工具具备了工作特性理论的特点, 通过正向影响关键心理状态, 进而产生高水平自我激励、高满意度、低缺勤和离职率、高质量的工作表现。

  五、工作特性理论相关研究对OKR绩效管理的启示

  借助工作特性理论进行分析, 明确了OKR绩效管理工具对高工作成果的理论逻辑, 充分说明OKR绩效管理工具的重大意义和价值。同时, 通过借鉴工作特性理论的相关研究启示, 从任务特点、个体特征、组织氛围3个方面, 阐述OKR绩效工具实施适用的相关约束和条件。

  (一) 任务特点

  1. 任务特点

  OKR绩效管理工具成名于英特尔、谷歌等公司, 这些公司均属于知识密集型行业, 且以创新着称。由于创新工作具有高度的不确定性, 势必要求员工个人具备多样化工作技能, 以应对创新工作所提出的技能不确定性。同时, 创新性的工作是对现有工具、方法、模式、功能等颠覆和破坏, 更为高效地实现目标和满足需求, 因而具有重要性特点。

  在研发敏捷革命的普及过程中, 任务同一性、及时反馈与调整等, 也特别强调创新。因此, 从成功企业的实践效果来看, OKR绩效管理工具的实施, 更多地是在具有创新性特点的企业。

  目标与任务均具有高水平技能多样性、任务重要性, 以及任务同一性等工作特性。从工作特性理论来看, 高水平的技能多样性、任务重要及任务同一性工作特性, 将通过工作的意义感知, 进而产生高水平的内在激励、高满意度、低缺勤和离职率, 以及高质量工作表现与输出。

  2. 约束和条件

  OKR绩效管理工具的实践, 首先适用于具备高水平工作特性的任务类型的企业, 而不是所有工作类型的企业。国内一些企业在面临新引进成功理论或工具, 如OKR绩效管理工具时, 往往颇为急切地想改变企业的经营现状, 在未能充分分析和理解理论或工具基本逻辑的情况下, 就在企业内部全面推广, 致使产生推广阻力加大、收效甚微的两难局面。最后甚至只能流于形式, 因而未能充分发挥OKR绩效管理工具应有的价值。

  (二) 个体特征

  在工作特性理论的拓展研究中, 学者们特别关注了个体成长需求度、成就动机、领导风格、人格特质等个体层面相关特征对工作特性理论的调节和补充。

  1. 个体成长需求度

  个体成长需求度 (Growth Need Strength, GNS) , 是指个人对个人成就、学习和发展的需求程度, 是工作特性理论最早研究的相关变量。

  国外学者Pierce等 (1979) 研究了个体差异特征对工作结果的调节作用。研究结果表明:个体之间的成长需求度差异, 对工作特性与工作成果之间有显着的调节效应。拥有强烈成长需求的人, 对工作中所提供具有重大挑战和机遇的任务非常重视, 并能积极作出回应。而这种重大挑战和机遇, 则具备高水平的工作特性;反之, 成长需求度较低的人, 对5种关键工作特性高的工作机遇毫不珍惜, 因此会表现得较为消极, 也不会有良好的工作结果和工作输出。

  国内学者管宝云等 (2006) 对高新技术企业知识型员工的激励机制设计实证研究表明, 成长需求度高的知识型员工, 面对创新挑战性的发展机会, 设置发挥其潜能的最大空间, 利于创新性绩效输出。因此, OKR绩效管理工具更适用于有高水平成长需求度的个体。高水平成长需求度的个体, 在任务目标的拟定中更倾向于突破个体能力边界的挑战性目标。

  2. 成就动机

  成就动机, 是个体在追求重要, 而有价值目标的动机。有高成就动机的个体, 具有强烈的追求成功的倾向, 表现为对追求目标的积极进取、持续努力。

  谢晓非等 (2002) 通过成就动机与机会—威胁认知的研究表明, 高成就动机争取成功型的个体, 具有强烈的争取成功倾向, 即使是处于损失的情境中, 也依然会看到机会, 具备高机会认知和高冒风险倾向。而低成就动机的风险回避型个体, 则表现为更为消极的机会认知和高风险回避的低冒险倾向, 即使是处于获益的情景中, 也只看到威胁因素, 而采取风险回避策略。

  具有高成就动机争取成功型个体, 更易于适应或迎接具备高水平工作特性的挑战性任务, 进而产生高质量的工作输出、高水平的内在激励, 以及高满意度、低离职率和缺勤率。而低水平成就动机风险回避型个体, 在面临高水平工作特性的挑战性任务时, 更易于采取风险回避策略, 消极应对, 因而无法产生高质量的工作输出。

  因此, 在OKR绩效工具的应用实践中, 个体的选择同样重要。OKR绩效工具对于高成就动机争取成功型个体则特别适用, 而对于低成就动机的风险回避型个体, 非但无法收到预期的效果, 可能还会带来满意度降低、缺勤率和离职率升高的风险。

  3. 领导风格

  Piccolo (2006) 指出, 领导风格, 特别是变革型领导风格, 对挑战性、创新型任务具有正向影响。变革型领导风格展现魅力体现在, 引领下属认同组织目标;愿景鼓励, 吸引员工追随;员工关怀, 指导与倾听员工心声;潜力启发, 以高挑战和高创新要求员工。

  变革型领导风格通过愿景鼓励和潜力启发, 让员工提升对工作重要性、价值和意义的感知, 进而产生正向积极的工作态度和工作结果。同时, 变革型领导风格通过魅力展现和员工关怀, 既能增强员工在面对挑战性、创新性目标任务时的自信心, 提升员工的自我效能感, 也能正向积极地提升工作态度和工作结果输出。因此, 在OKR绩效管理工具推广实施中, 应选择的组织领导风格, 更倾向于变革型领导风格。

  变革型领导风格在团队领导和管理过程中, 以潜力启发和愿景鼓励, 来引导员工选择挑战性的目标和任务。同时, 又能通过魅力展现和员工关怀, 为员工提供必要的心理支持, 提升员工自我效能, 有利于挑战性目标的实现。

  4. 人格特质

  在人格特质理论的研究中, 大五人格理论应用推广较为广泛。王发明 (2010) 采用大五人格特征工具, 在工作特性潜在激励指数 (MPS) 与工作满意度之间的调节效应, 实证研究表明:

  在需要合作的工作中需要更多人际交互, 宜人性越高的个人, 工作满意度越高。

  责任感能产生较高的成就需求动机, 因此, 责任感特质的个人, 积极追求工作绩效, 受到内在激励动机的激励, 有更高的满意度和更高的工作绩效表现。

  外向性的个人, 会经常表现出正面的情绪和感受, 即使面临挑战和压力也能积极面对, 进而有高的满意度和工作绩效输出。

  神经质的个人, 对工作特质潜在激励指数与工作满意度的调节效应不显着, 神经质特质个体易于对环境及变化持负面观点, 容易引发不满意情绪, 进而影响工作绩效输出。

  开放性特质个体由于具有较高的创造力表现, 而高创造力个体表出较强的自主能力, 因此工作自主性较高, 能提升工作满意度和工作绩效输出。

  以上研究表明, 大五人格中的宜人性 (针对高度协同和人际交互工作环境) 、责任感 (产生成就动机需求) 、外向性 (表现出积极正面情绪和感受) 、开放性 (高创造力和自主性) 四大特质, 对工作态度和工作绩效虽然影响路径逻辑不一, 但是均能产生高满意度和高质量的工作表现。而神经质特质由于其持有的负面情绪, 致使容易产生不满意感知, 进而对工作输出产生负面影响。因此, OKR绩效管理工具在推广实践中, 应尽量避免神经质个体的应用, 否则, 将产生负向绩效影响。

  (三) 组织氛围

  张晓怿等 (2016) 认为, 组织氛围作为工作行为发生的重要背景环境, 是组织成员对所体验到的事件、政策、实践和过程, 以及对被奖励、支持和期望行为的共同感知。

  在工作特性和工作成果输出的研究中, 组织氛围也是研究特别多的相关变量。其中, 大多集中在积极型组织氛围的研究上, 包括创新型组织氛围和支持型组织氛围。

  1. 创新型组织氛围

  段锦云等 (2014) 认为, 创新型组织氛围, 是个体对组织所期望、鼓励、支持的实践、程序、行为, 与相关组织环境中对创新支持要素的主观认知和体验, 它不一定是客观的组织特征。

  作为个体的主观感知, 创新型组织氛围, 就是员工对所在组织环境对创新支持程度的感知。创新型组织氛围支持创新行为发生, 发展鼓励组织创新的具体措施和策略, 为创新行为的发生提供良好的组织氛围。而创新性行为的典型特点就是高价值和高不确定性, 这与挑战性任务特点相类似, 具备高水平工作特性。

  由于创新型组织氛围是为高价值, 且高风险行为提供支持的组织氛围, 更易于个体选择创新性、高挑战性目标或任务。所以, OKR绩效管理工具在落地实施的过程中, 应营造创新型组织氛围, 为个体拟定高挑战性任务目标提供组织环境支持。

  2. 支持型组织氛围

  支持型组织氛围, 是个体对奖励、支持、积极期望行为的感知, 包括鼓励信息的自由公开传递和流动, 向员工提出挑战性工作目标, 为员工的任务完成提供必要的资源支持。在支持型组织氛围中, 员工对工作具有较高的自主权。支持型组织氛围鼓励创新和挑战、包容风险, 对不确定性因素的规避较低。同时, 鼓励员工以发挥创造力解决新问题, 并提出建设性的建议。

  于维娜等 (2015) 提出, 在支持型组织氛围中, 也能及时获取上下级及相关同事的积极反馈, 能够促进员工建言行为的发生。因此, 支持型组织氛围鼓励员工选择挑战性的任务目标, 为员工的风险提供安全的组织环境。同时, 来自上下级、相关同事之间的积极建言和支持, 为员工更能自信面临挑战性的任务目标, 利于个体自我效能感的提升。

  鉴于此, 支持型组织氛围的营造与OKR绩效管理工具的基本要求一致, 为OKR绩效管理工具的顺利推广实施提供环境保障。

  六、结论

  本研究通过对OKR绩效管理工具的概念和操作原则与工作特性理论模型进行分析对比, 并借鉴工作特性理论逻辑对OKR绩效管理的逻辑进行梳理, 同时, 借助工作特性理论的相关研究启示, 总结了OKR绩效管理工具的应用环境和条件。

  (一) OKR绩效管理工具与工作特性理论的一致性

  OKR绩效管理工具的挑战性目标与目标拟定自主性、公示对标和及时反馈调整, 与工作特性理论的技能多样性、任务重要性、任务同一性、工作自主性、工作反馈性相吻合。因此, OKR绩效管理工具可通过工作任务的价值感知、责任感知、工作结果了解的路径, 提升个体的内在激励、提升员工工作满意度、降低离职率和缺勤率、促进高质量的工作表现。

  通过OKR绩效管理工具与工作特性理论的分析对比, 明确了OKR绩效管理工具的理论逻辑。

  (二) OKR绩效管理工作适用的相关环境和条件

  通过工作特性理论的相关研究, 总结出OKR绩效管理工作适用的相关环境和条件。

  1. 在个体特征方面

  高水平的个体成长需求度、强个人成就动机、变革型领导风格, 以及大五个体特质中的宜人性、责任感、外向性、开放性特质个体, 均与OKR绩效管理工具的内在要求一致, 更适宜采用OKR绩效管理模式进行绩效管理。

  2. 在组织氛围方面

  创新型和支持性组织氛围鼓励员工选择挑战性的目标, 并能对员工选择提供必要的资源和心理支持, 有利于高水平的员工满意度和高质量的工作表现与OKR绩效管理的内在要求一致, 故而为实施OKR绩效管理工具提供必要的组织环境条件, 有利于OKR绩效管理的实施, 并充分发挥其效力和价值。

  参考文献
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