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人力资源管理小论文(经典范文5篇)

发布时间:2018-07-06

  现阶段我国正处于经济社会转型的关键时期,公共政策设计者和人力资源管理者都面临着生产率的提高、员工生活改善、劳工标准、工会问题、罢工处理、工人流动性等一系列的问题。下面我们就通过以下几篇人力资源管理小论文来探讨一番。

人力资源管理

  人力资源管理小论文一

  题目:服务业人力资源经理胜任素质模型研究——基于双视角人力资源管理的构想

  摘要:互联网快速融入服务业提升了信息传递的速度与效率, 推动着服务型企业人力资源管理的升级, 人力资源管理者的角色重心已从职能专家转为业务部门的支持者, 但是常常因为其对相应业务工作不理解, 难以为业务工作提供必要的支持。本文从“管理主体”和“管理对象”视角提出双视角人力资源管理构想, 通过文献法、专家讨论法对服务业的人力资源经理胜任素质进行分析, 并试图对解决该问题进行有效的尝试:基于理论分析提出17项人力资源经理胜任素质假设, 结合双视角人力资源管理构想, 对现有的研究补充了企业管理知识、心理学知识、管理信息系统知识;选取服务业人力资源经理为访谈对象, 通过行为访谈法进行验证, 删除了未经过检验的“诚信”一项, 得到双视角下服务业人力资源经理胜任素质模型;通过问卷调查对模型中包含的19个要素的重要性进行测量, 根据各要素的重要性对人力资源管理主体的开发提出改进意见。本文旨在从整体上提升人力资源管理人才素质, 推进人力资源管理升级。

  关键词:双视角; 服务业; 人力资源经理; 胜任素质;

  一、引言

  “互联网+”快速融入服务行业推进了服务型企业管理升级, 使消费者能够自由、快速地表达自己的需求, 致使HR的角色重心由职能专家转为业务部门的支持者, 这就需要人力资源管理专家在重构组织、改善员工态度、提升员工忠诚度等方面给业务部门提供参考意见。但是, HR常常因为对相应业务工作不理解, 与业务部门无法进行有效沟通, 难以从人力资源方面为业务工作的顺利进行提供保障。对于这个问题, 很多专家从人力资源管理模式升级与人力资源管理人才素质方面寻求解决办法, 更多的研究是从人力资源管理主体视角来分析, 欠缺从管理对象视角对整个人力资源管理的观察。本文基于管理沟通理论与明茨伯格组织结构图提出双视角人力资源管理构想, 在原来的理论基础上补充了员工自我管理内容, 通过专家讨论、文献分析、行为事件访谈等方法, 对服务业人力资源管理经理胜任素质模型进行分析, 旨在为人力资源管理人才整体素质的提升与人力资源管理升级提供理论依据。

  (一) 双视角人力资源管理构想

  双视角人力资源管理构想从管理主体与管理对象视角看待人力资源管理, 其中管理主体的工作由职能导向向业务导向转变, 业务导向是从HR自己擅长的领域为业务战略的实现提供支持;管理对象要学会在认同、情感、压力、时间等方面管理自我, 即有意识、有目的地对自己的思想、情感和行为进行控制;管理主体与管理对象之间信息传递依靠的是互联网平台, 使人力资源管理者基于业务部门需求来管理业务人才, 使业务人才通过自我管理来完成自己的工作成为可能。

  1.管理主体角色重心转为业务部门支持者

  互联网的发展推动了“产品信息”与“客户需求信息”双向推送, 业务部门将客户的问题以及对公司的意见上报给人力资源部, 人力资源部依据业务部门的问题与意见制定有针对性的人力资源管理方案, 并将问题上报到管理层, 为其制定管理战略提供现实依据[1]。在双视角人力资源管理中, 管理主体的角色重点从职能专家转变为业务部门的支持者, 其工作价值由职能导向向业务导向转变, 即从业务部门需求的角度出发, 基于对业务目标的理解, 从数目、质量、结构方面为业务部门提供人才支持。

  2.互联网平台作为技术支撑

  互联网作为技术支撑, 有利于推动双视角人力资源管理构想成为现实。在传统人力资源管理里, 基层员工与管理者之间的信息交流在时间与空间上有一定限制, 战略依据以前的数据来制定, 战略施行过程若出现阻碍也无法及时反馈, 这就降低了战略的前瞻性与有效性。在互联网的冲击下, 企业构建了有助于沟通的管理信息系统, 使员工能够直接通过内部管理信息系统与各级进行密切地沟通, 提高了沟通的速度与效率。互联网平台使企业内的沟通模式由原来上级多说、下级多听, 向上级多听、下级多说的模式转变, 促进员工参与战略的制定, 并为战略的制定补充了现实依据, 有利于提升战略的前瞻性和针对性。

  3.注重管理对象的自我管理

  双视角人力资源管理构想注重员工自我管理能力的培养, 注重对管理对象的自我管理能力的培训, 提升员工的他人认同、自我激励及情绪、压力、时间等方面的自我管理能力。他人认同管理能力的培养有利于管理对象提升个人可信度和灵活沟通方式的选择, 情绪管理能力的培养有利于管理对象自我减压、摆脱过渡焦虑、抑郁等情绪;压力管理有利于管理对象将压力转化为动力, 从而更加沉着冷静地应对不同的环境与问题。

  (二) 服务业人力资源经理胜任素质的假设

  根据人力资源管理者胜任素质的相关文献, 请服务业的HR专家对相关文献整理的结果进行分析与讨论, 在此基础上基于双视角人力资源管理构想而提出对胜任素质的补充, 并提出双视角下服务业人力资源经理胜任素质假设。

  1.人力资源管理者胜任素质相关文献整理

  把“人力资源管理”与“胜任素质”作为主题在知网中进行查询, 共找到62条结果。通过对文献摘要进行略读与分类, 其中包含13篇有关HR胜任素质的分析, 6篇有关民警、教师等其他类型人才的胜任素质的研究, 3篇有关胜任素质理论的研究, 40篇有关胜任素质理论在招聘、培训、考核等方面工作中应用的研究。对13篇HR胜任素质研究的文献与3篇有关胜任素质理论的文献进行详细阅读, 对其研究方法与研究结果进行整理, 得出以下结果:对人才素质分析的常用方法有文献法、行为事件访谈法、工作分析法、专家讨论法等, 高绩效人才与一般绩效人才的差异来源于其知识能力、技术水平及个人特质等维度[2-3]。

  将上述文献内容进行整理后识别出关键要素, 识别关键决定因素的办法是专家讨论法。专家小组成员选择标准如下: (1) 有5年以上从事人力资源管理工作的经验; (2) 现在的职位是人力资源经理或以上; (3) 有在服务型企业内担任过HR相关岗位。在讨论中将上述有关HR胜任素质的研究成果放在一起, 依据麦克利兰的21项胜任力素质模型辞典中要素含义对结果进行合并取舍, 得到适用于服务业人力资源经理的17条胜任特征, 具体结果包括6个特征族、17个特征要素:成就与行为族 (成就导向、重视次序品质与精确、主动性) 、帮助与服务族 (人际理解、客户服务导向) 、冲突和影响族 (组织认知、关系的建立) 、管理族 (培养他人、团队合作、团队领导) 、认知族 (分析式思考、行业知识、专业知识及应用) 、个人效能族 (创新能力、学习能力、公正、诚信) 。

  2.双视角人力资源管理对假设的补充

  双视角人力资源管理提到管理主体的角色重点转为业务部门的支持者, HR主要从事职能型工作, 但工作中要经常与业务部门交流, 人力资源管理人才对产品、技术、销售等业务部门专业知识的缺乏会造成两种不利后果:一是导致HR与高层管理者之间存在沟通障碍, 影响其对业务目标的理解, 也就无所谓参与业务战略, 更难以基于业务目标而制定科学、高效的人力资源管理规划;二是阻碍了人力资源管理人员与业务部门相关管理人员的沟通, 无法保证业务部门内人员的招聘、培训、绩效考核、薪酬设计等人事工作的有效性, 从而影响到企业战略的执行。HR对整个业务目标有了了解才可能有针对性地制定高效率人力资源管理规划, 给业务目标的实现提供专业支撑。对业务部门工作的了解实质是对企业整个管理流程、各个部门业务职责等企业管理知识的学习。所以, 应在服务业人力资源管理胜任素质假设的认知族中添加企业管理知识。

  双视角人力资源管理将互联网作为技术支撑, 管理信息系统遍布各个部门, 公司内部信息的处理更加快捷方便。在这一背景下, 人力资源管理软件在公司中运用广泛, 但是人力资源管理人才大多是人力资源管理类专业背景, 培养重点是专业知识的学习, 对管理信息系统缺乏了解, 造成对软件应用不熟练, 阻碍了信息的传递, 降低了工作效率。所以, 要缓解上述问题就要求人力资源管理者了解管理信息系统的知识, 应在认知族中加入管理信息系统知识。

  员工的压力来源于工作难度大、经济压力、员工关系紧张、工作与家庭矛盾等, 双视角人力资源管理构想提到注重对员工的自我管理能力的培养, 人力资源管理者不仅需要关注员工的工作与生活质量, 还要及时解决个人及其家庭的各种问题;在解决引发负性压力事件的同时要注重管理对象的压力管理与情绪管理能力的培养, 帮助管理对象学会控制情绪、把压力变成动力, 从根本上为员工降压;人力资源管理者要关注员工的心理健康状况, 并对员工进行压力管理、情绪管理等自我管理内容的培训。所以, 在服务业人力资源管理胜任素质模型假设的认知族中加入心理学知识, 从而为其帮助与服务的工作提供理论基础。

  3.胜任素质模型假设

  基于上述分析提出双视角下服务业人力资源经理胜任素质假设, 具体包括依据文献法与专家讨论法得到的17个要素, 基于双视角人力资源管理构想提出的企业管理知识、管理信息系统知识、心理学知识3项, 共20项胜任素质要素, 见表1。

  二、实证检验分析

  胜任素质是高绩效人才与一般绩效人才表现不同的根本原因, 有关胜任素质的研究常用行为访谈法进行分析。我们2017年5月在黑龙江省选取餐饮业 (5家) 、证券业 (2家) 、保险业 (3家) 10家企业的人力资源经理作为研究对象, 每家企业各选一位高绩效人员与一般绩效人员, 评价的标准是企业绩效测评的结果, 以及是否是优秀员工获得者;采用行为事件访谈法与这20个员工谈话, 访谈内容主要包括自我介绍 (包被访谈者的教育经历、先前的工作经验、目前的职称、工作内容等) 和工作中的成功事件与失败事件的描述, 并提醒注意详细描述以下五点:这一事件发生的具体情景, 什么因素引发了这一情景?在这个实践中都有谁参与了?面临当时的情况, 你当时的想法是什么?最后的结果怎样?过程是如何在你的努力下进展的?

  表1 人力资源经理胜任素质模型假设

  访谈对象的人力资源管理相关工作经验都在3年以上, 在服务行业的经历在5年及以上;年龄分布在28-40岁之间的18人, 40岁以上的2人;学历分布:本科毕业生16人, 大专毕业生4人。对访谈事件描述内容进行整理, 即将员工所描述的事件中的背景、个人行为、想法感受等关键因素进行提炼, 依据胜任力素质模型辞典确定其对应的胜任力特征, 再基于词典中各等级的行为表现确定访谈对象行为表现所属等级。行为等级分成四等:-1、0、1、2, -1级表示不合格的行为, 0级表示合格的行为, 1级表示优秀的行为, 2级表示卓越的行为。具体分析过程见表2。对访谈对象的回答进行简单的数据处理, 对优秀组与一般组回答的长度与胜任素质出现的频度进行统计分析与比较, 把访谈长度和通过分析得出的胜任素质出现的频次记录下来, 并录入Spss21.0中处理, 分析出两组人员在访谈字数和胜任素质出现频度上是否存在差异。具体的统计数据如表3。

  表2 人力资源管理经理访谈内容分析编码过程举例

  表3 访谈长度和胜任素质出现频数统计表

  访谈时间控制在一个小时以内, 除去了准备与介绍等消耗的时间, 正式谈话的时间都在45-55分钟之间, 排除了访谈时间的影响。从表3可以看出访谈长度的平均值相差不到200个字, 对访谈长度进行T检验后的概率值0.4大于显著水平0.05。但是, 两组访谈内容中的胜任素质发生的频次的均值相差10个以上, 存在着较大差异, 并且对胜任素质出现的频数的T检验得到的sig值远远小于0.05。这说明在访谈时间与长度差异不大的情况下, 胜任素质在高绩效的被访谈人员身上比在一般绩效的被访谈人员身上出现得更频繁。

  表4 胜任素质T检验统计表

  依据胜任素质在优秀与一般的人力资源管理高级人才身上有显著的差异这一特点, 将两对人员的胜任素质及其行为等级等数据录入spss21.0中, 使用独立样本T检验的方法, 得到的结论如表4。依据spss21.0的分析数据可以看出优秀组与一般组在各个胜任素质方面的平均等级的T检验P值中只有诚信一项大于0.05, 说明优秀人才与一般人才在诚信这一项胜任素质上不具有显著差异, 而其他的19项胜任素质对应的p值都远远小于0.05都具有显著的差异。将诚信这一因素剔除后, 胜任素质中就包含19个要素。经验证的双视角下服务业人力资源经理胜任素质模型如图1。

  图1 双视角下服务业人力资源经理胜任素质模型图

  表5 胜任素质重要性统计表

  三、模型分析

  有关胜任素质的分析很多都止步于要素与结构的确定, 缺乏对各要素的重要性的分析。本文借鉴肖剑科和赵曙明 (2010) [4]的研究方法制定了调查问卷, 对19个胜任素质的重要性进行分析, 在调查问卷中对各要素的概念进行了简单描述, 在每个要素题目下面设置5个选项, 测评19个胜任素质的重要程度。其中选项1代表很不重要, 2代表不太重要, 3代表一般, 4表代表比较重要, 5表示很重要。2017年8月对哈尔滨商业大学人力资源管理专业的毕业学生发放问卷, 并选取从事人力资源管理工作两年以上的毕业生为调查对象, 回收了108份, 有效的为99份, 有效率达到91.67%, 其中19个题答案相同或填写用时在1分钟以内的标记无效问卷。将收集的数据录入spss21.0中进行整理, 发现上述的19个胜任素质的重要性测评的平均值都大于3.5, 这些素质都有较高的重要性。具体数据见表5。

  由最终的胜任素质研究结构可知19个胜任要素的重要性调查的平均值都在3.55以上, 其中组织认知、心理学知识、创新能力、关系的建立、企业管理知识的重要性最高其均值都在4.45及以上, 次之是管理信息系统知识、成就导向、团队合作这三项, 而专业知识及应用、公正的重要性最低。

  四、结果分析

  本文对双视角管理中的服务业人力资源经理胜任素质模型展开分析, 发现组织认知、创新能力的重要程度有所上升, 说明HR要将自身定位提高到战略层, 其胜任素质的重点应从专业知识及应用向组织管理能力和团队合作等方向转变, 企业管理主体和管理对象之间应该形成互帮互助的良好关系, 互助开发包括管理对象对管理主体的业务知识培训、管理主体对管理对象的管理知识培训等, 使管理对象学会自我管理。这些举措不仅可以在很大程度上缓解人力资源管理人员的工作压力, 也能促进企业人才的整体素质的提高。

  参考文献
  [1]戴天婧, 汤谷良, 彭家钧.企业动态能力提升、组织结构倒置与新型管理控制系统嵌入——基于海尔集团自主经营体探索型案例研究[J].中国工业经济, 2012 (2) :128-138.
  [2]吴梅.企业人力资源管理胜任素质模型的构建[J].统计与决策, 2015 (13) :186-188.
  [3]王其和, 廖兴红, 田姗.农机制造业人力资源管理者胜任素质模型构建[J].统计与决策, 2016 (21) :62-64.
  [4]肖剑科, 赵曙明.基于情景分析的未来人力资源经理胜任力研究[J].南开管理评论, 2010, 13 (1) :50-58.

  范文一:人力资源管理小论文(经典范文5篇)
  范文二:绿色人力资源管理:文献回顾与展望
  范文三:人力资源三支柱模型视角下的我国人力资源管理现状
  范文四:人工智能对人力资源管理的影响
  范文五:人力资源管理实践、智力资本导向与企业绩效

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